CIENCIAS SOCIALES HOY – Weblog

Actualidad sobre política, sociología, economia, cultura…

Posts Tagged ‘LUCHA SOCIAL

Los trabajadores una vez más, por R. Agacino

leave a comment »

Pasado y presente: Los trabajadores una vez más.

(Comentarios sobre los conflictos laborales).

Rafael Agacino[1]

En memoria de Rodrigo Cisternas Fernández joven obrero forestal, 26 años, asesinado el 3 de mayo de 2007 por las fuerzas policiales en Arauco.

La contrarrevolución neoliberal chilena cambió radicalmente la estructura de la economía, y consecuentemente, casi todo su entramado institucional. Un aspecto central de este cambio fue la “nueva organización industrial”, es decir, la nueva forma en que se articuló la propiedad, la producción y los procesos de trabajo, cuyo fundamento fueron las nuevas relaciones entre capital y trabajo, entre capitalistas y entre los propios trabajadores. La tarea político-ideológica de la contrarrevolución neoliberal fue fijar dichas relaciones como normas legales o garantizar, cuando se tratara de simples prácticas sociales, su reproducción espontánea, sin necesidad de ley. El conjunto de la institucionalidad de jure y de facto, constituyó y constituye la arquitectura del proyecto neoliberal, extendido incluso a otras dimensiones de la vida. En lo que sigue nos ocupamos de sus aspectos principales desde la perspectiva del mundo del trabajo.

1. La institucionalidad económica neoliberal y su impacto en el mundo del trabajo.

La “nueva organización industrial” se concretó desde muy temprano a través de una centralización horizontal del capital y de la fragmentación productiva. La centralización horizontal, como forma de control conglomerante de la propiedad, reconfiguró al segmento dominante del empresariado dando paso a “grupos económicos” con inversiones transversales, es decir, interesados cada vez más en la “acumulación en general” y menos en un “valor de uso” o rama específicos. La fragmentación productiva, por su parte, bajo la forma de externalización de funciones o subcontratación, modificó la demografía empresarial generando una estructura muy heterogénea que vinculó orgánicamente a firmas medianas y pequeñas -e incluso micro-empresas y trabajadores a domicilio- con los grandes conglomerados controladores de los procesos de acumulación.

Miradas estas tendencias desde el ángulo de los sujetos colectivos, por simple observación se constata que la franja del capital asociada a los conglomerados se fortaleció objetiva y subjetivamente, mientras los trabajadores – e incluso importantes franjas de capitales pequeños- fueron obligados por la dinámica de las transformaciones, a involucionar desde sujetos colectivos a simples categorías estadísticas sin significación social o política alguna.

Para la masa trabajadora este proceso fue acompañado por la precarización directa o indirecta de sus condiciones laborales por cuanto la institucionalidad laboral, aún considerando las reformas realizadas por los tres primeros gobiernos civiles, no se hizo cargo en plenitud del principio de “desigualdad originaria” entre capital y trabajo, idea fundante del Derecho Laboral. Salvo la estrecha franja de asalariados “protegidos” pertenecientes al Estado o a grandes empresas que aún mantienen núcleos estratégicos de empleo directo, la precarización de las condiciones laborales implicó la precarización de las propias condiciones de vida de la gran mayoría de los trabajadores. Y no sólo por los bajos salarios, malas condiciones de trabajo o “contratos basura”, sino también por la imposibilidad práctica o legal de ejercer los derechos de sindicalización y negociación consignados en la misma ley laboral[2].

En efecto, la legislación vigente, concebida por la dictadura y reformada por los gobiernos civiles, consigna cuatro tipos sindicatos – de empresa, interempresa, de trabajadores transitorios y de trabajadores independientes- de los cuales sólo el primero está plenamente facultado para negociar colectivamente. Los sindicatos interempresa, que requieren del acuerdo previo de los diferentes empleadores, y los de trabajadores transitorios, por la naturaleza de la actividad o de la relación, enfrentan serias dificultades para gestar organizaciones y procesos de negociación perdurables.

El mismo cuerpo legal autoriza dos modalidades de negociación colectiva: la reglada y la no reglada. La primera consiste en un procedimiento en que las partes tienen deberes y derechos definidos y se obligan a culminar con la suscripción de un contrato colectivo, mientras en la no reglada, el timing y su carácter dependen de la pura voluntad de las partes sin que éstas deban seguir un procedimiento que termine con la suscripción de un convenio colectivo, ni tengan derecho a ejercer, como en el caso anterior, ciertas prerrogativas como la huelga legal. Es importante, además, considerar que la negociación colectiva, sea o no reglada, puede llevarse a cabo tanto por sindicatos -instancias más permanentes y con personalidad jurídica- como por grupos negociadores organizados para ese solo fin y cuya existencia generalmente se limita a la duración del proceso.

Este entramado institucional de jure es el que explica que en la actualidad no más del 12% de la fuerza de trabajo ocupada esté organizada formalmente en sindicatos, y que la cobertura de la negociación colectiva –incluyendo sindicatos y grupos negociadores- alcance a poco más del 7% de los ocupados[3].

Si consideramos, por una parte, que sólo el 8% de la fuerza de trabajo está organizada en sindicatos de empresa – la opción más favorable para la negociación colectiva- con un tamaño promedio de 35 afiliados, y por otra, que los otros cuatro puntos porcentuales restantes de sindicalización (la tasa total alcanza al 12%) corresponden a sindicatos prácticamente imposibilitados de negociar colectivamente de forma eficaz y con efectos perdurables, se comprende la cuasi inutilidad de la legislación laboral actual[4].

Así, un 12% de los trabajadores organizados de manera fragmentaria y con poder mínimo y un 88% restante sin ningún tipo de organización propia, explican que el 93% de los ocupados de este país estén al margen de la protección laboral que deriva de la negociación colectiva y carezcan de herramientas legales efectivas para negociar las condiciones de venta y uso de su único activo: su capacidad de trabajo.

Por otra parte, la institucionalidad de facto se concretó en un conjunto de prácticas que reforzaron la atomización y la involución de los trabajadores comos sujetos colectivos. Los sistemas salariales asociados a la productividad individual, la introducción de nuevos paradigmas de organización del trabajo (polivalencia, rotación y ampliación de tareas, etc.) y de la producción (el “justo a y tiempo”, la maquila y subcontratación de mano de obra), fueron la base estructural extra jurídica sobre la cual el capital logró mantener a raya a los trabajadores e imponer mas fácilmente su racionalidad como sentido común. Este último proceso se extendió y legitimó cuando sobrevino la democracia, pues, durante los 17 años siguientes, aprovechando la vulnerabilidad, la obsecuencia o permeabilidad a la corrupción de las dirigencias, se los involucró en “acuerdos marcos” nacionales, en “alianzas estratégicas” sectoriales o simplemente inyectándoles la morfina del consumismo, que desplazó al trabajo del centro y proclamó al empresario y la empresa como causa de la riqueza y el bienestar. El verbo fue “emprender”, el sujeto el “emprendedor” o el “empresario”.

2. Límites del “sindicalismo clásico” y respuestas emergentes.

En la fase post dictatorial de la contra revolución neoliberal, el efecto de las transformaciones anteriores redujo la organización y lucha de los trabajadores a su mínima expresión. La concepción dominante, que podríamos denominar “sindicalismo clásico”[5], retuvo más por tradición que por acción, cierta presencia en los segmentos “más protegidos” de los trabajadores: los ocupados en los sectores público y municipal y en grandes empresas estatales o privadas con empleo directo y estable. Y hasta hoy, a pesar de las diversas fracturas que ha sufrido en su interior han convivido dos corrientes que se manifiestan en casi todas las organizaciones y centrales de las que hoy se compone[6]. Por una parte, la corriente social-concertacionista, incluida en ella sectores claramente colaboracionistas y digitados por la patronal, y por otra, la corriente clasista, igualmente tradicional pero con una orientación mas obrerista y de izquierda. La primera prácticamente renunció a la movilización mostrándose desde el principio obsecuente con las administraciones civiles post dictadura. La segunda, atrapada en una mezquindad corporativa y bloqueada por un dogmatismo que le ha impedido comprender profundamente la nueva realidad del trabajo, se ha mostrado impotente para levantar una política hacia los trabajadores flexibilizados y precarizados cuyas concepciones, formas de organización y lucha tradicionales, simplemente no le acomodan ni objetiva ni culturalmente.

Al lado del sindicalismo clásico, muchas veces en soledad, trastabillando, y sobre todo rompiendo con el chantaje que impuso la estrategia de los consensos de la Transición chilena, varias franjas de trabajadores en el ocaso de los ochenta y durante el boom de inversiones de la primera mitad de los noventa, comenzaron a reaccionar y ensayaron formas de convivencia, organización y luchas adaptadas a las nuevas condiciones de precariedad y flexibilidad. Se trataba de experiencias que, a diferencia de aquellas vinculadas al sindicalismo clásico, construyeron formas propias de convivencia y apoyo mutuo, desarrollaron una militancia social amplia, enfrentaron negociaciones de facto al amparo o no de organizaciones legales, y ensayaron métodos de participación colectiva y acción directa. Entre estas experiencias, las más conocidas fueron: la de los trabajadores del montaje industrial agrupados en el SINAMI, la de los contratistas del cobre de la división El Teniente de CODELCO[7] y la de los grupos de mujeres de la agroindustria (temporeras) que aprendieron de súbito a pelear por mejoras en sus salarios y paupérrimas condiciones de trabajo. En lo que va corrido de la presente década, la experiencia más emblemática y aleccionadora, previa a las movilizaciones de trabajadores subcontratistas este año 2007, es sin duda la de los estibadores subcontratistas de los puertos de Coronel, Lirquen, Talcahuano y San Vicente ocurrida en el año 2003[8].

Naturalmente, las movilizaciones recientes de los subcontratistas de las forestales y el cobre, así como las anteriormente citadas, tienen singularidades que explican sus éxitos y fracasos, incluidos los tremendos costos humanos como lo fue el cuasi fusilamiento del joven obrero Rodrigo Cisternas por parte de Carabineros[9].

El tipo de empresa (holding público o privado, exportadora, etc.), el momento económico y político en que se lanza el conflicto, la experiencia y composición del activo de trabajadores que se moviliza en cada caso, etc., son todos factores clave a la hora de su desenlace. Pero las diferencias fundamentales que interesa resaltar aquí se refieren a las concepciones y prácticas respecto del sindicalismo clásico. Estas diferencias pueden ser relevadas desde varios ángulos y son claramente visibles cuando se tiene a la vista las institucionalidad de jure y de facto que impera actualmente en el país.

En el caso de un típico sindicato de empresa, su derecho a negociación colectiva se concreta inicialmente presentando a su patrón directo un proyecto de contrato o de convenio según se trate de un proceso reglado o no. Luego, si se trata de un contrato colectivo, la negociación se ciñe a un conjunto de etapas con procedimientos y tiempos predefinidos, incluida la votación y/o realización de la huelga legal, o bien, en el caso de convenio, desarrollando un proceso de negociación sin pauta ni duración definidas y sin derecho a huelga. Así, si los sindicatos o grupos negociadores logran resistir las prácticas antisindicales y aunar la voluntad de sus asociados para iniciar la negociación, deben enfrentar luego problemas de orden táctico como: conformación de equipos de negociación efectivos, incluyendo asesoría legal y económica, reunión de información clave respecto de la economía, sector y la empresa, y sobre todo el problema de mantener a su dirigencia unida e impermeable al soborno, así como a sus asociados involucrados y dispuestos a aplicar dosis crecientes de presión hasta llegar, si disponen de este recurso, a la huelga legal.

Este ciclo de negociación, repetido cada dos, tres o cuatro años, es la práctica habitual de negociación de los sindicatos de trabajadores de planta de grandes empresas tales como MADECO, BANCO CHILE, AFP PROVIDA, ENAP, ESCONDIDA, BATA, CCU, TELEFONICA y otras similares. En todos ellas, debe destacarse, existe al menos un sindicato de empresa que presenta un pliego formal de peticiones a su empleador directo y conocido, y que con la debida asesoría y definiciones de negociación, se dedica, en un espacio y tiempos formalmente reconocidos, a consensuar con su empleador las magnitudes de reajustes y mejoras en las condiciones laborales para sus asociados, y que a veces, más por defecto que por efecto, se hacen también extensibles a los trabajadores no organizados u organizados en otros sindicatos o grupos negociadores de la misma empresa.

Se comprenderá que si este ciclo entraña dificultades para los grandes sindicatos de empresas, éstas se multiplican para los sindicatos pequeños, con escasos recursos económicos, baja calificación y experiencia de sus asociados y acceso limitado a medios de información. Peor en el caso de los grupos negociadores poco numerosos y en los sindicatos inter empresa que deben conseguir la anuencia de los empleadores involucrados para siquiera aspirar a negociar. Y así, en general, para todos los ocupados en los eslabones débiles de las cadenas de subcontratación y/o externalización cuya relación laboral legal es tan precaria aún cuando produzcan bienes o servicios para las grandes empresa mandantes[10].

Por ello, la negociación “tecnificada”, es un modelo practicado por un segmento muy reducido de trabajadores organizados que, como ya hemos visto, fluctúan en torno al 7% de la fuerza de trabajo ocupada.

3. Ruptura y continuidad. Las nuevas prácticas y nuevos sujetos.

La originalidad de las experiencias desarrolladas por los trabajadores para los cuales todo este entramado institucional resulta cuasi inútil, estriba en los síntomas de ruptura con las prácticas y concepciones del viejo sindicalismo constituido al amparo del patrón de acumulación desarrollista. Lo que se observa es una recuperación de prácticas históricas de organización y lucha, digamos pre-clásicas, ensayadas por el movimiento de trabajadores de fines del siglo XIX y principios del XX que, como se sabe, fue muy influenciado por concepciones libertarias y autonomistas.

Estos síntomas de ruptura con el sindicalismo clásico se manifiestan en un intento de comprender y actuar frente a la actual realidad del trabajo y la producción con otros conceptos y medios organizativos. Lo anterior es muy evidente cuando se analizan las prácticas de las nuevas cohortes de trabajadores que conforman la fuerza de trabajo actual; éstas son ya directamente hijas del modelo, han crecido y sobrevivido en las nuevas condiciones laborales y de la producción, por lo cual sus formas de entender su vida como trabajadores y sus luchas ya no se estructuran subjetivamente con los códigos lingüísticos y conceptuales propios del sindicalismo clásico, menos con sus formas organizativas y de convivencia[11].

Estas franjas han comprendido, en primer lugar, que la organización de los trabajadores consiste ante todo en la articulación de voluntades sobre la base de una identidad “general de clase” que supera la específica identidad fundada en el oficio o la empresa; y por ello mismo, en una franca disposición a actuar colectivamente en torno a intereses mucho mas generales que los propios e inmediatos. Y aunque en muchos casos la organización adopte la figura legal de sindicato o arranque de ella, lo importante es que la práctica de las organizaciones supera las restricciones impuestas por esa forma legal y cultural que se ha impuesto en las últimas décadas. Una manifestación concreta de esta concepción es que muchas de éstas organizaciones de nuevo tipo mantienen la afiliación con independencia de si el trabajador está o no empleado, o si está o no trabajando en la misma empresa, faena o proyecto. El camino lo abrió el antiguo SINAMI que utilizó la figura de “sindicato nacional” para mantener la afiliación de masas de trabajadores que se desplazaban de obra en obra con tiempos más o menos prolongados de desempleo; y en nuestros días el paradigma, sin duda, lo constituye el Sindicato de Trabajadores del Puerto de San Vicente que cuenta con socios que mantienen su afiliación a pesar que sus contratos con las empresas de estiba tienen una duración máxima de 8 horas y nada asegura que al día, semana o mes siguientes puedan ser nuevamente contratados[12].

En segundo lugar, entienden que en las nuevas condiciones de producción la relación laboral-legal no se corresponde necesariamente con la relación laboral-económica. En efecto, como ya hemos dicho, la fragmentación productiva separa la relación legal de la relación económica pues la entidad que aparece como contratante no necesariamente es la entidad que se sirve directa o indirectamente de la fuerza de trabajo. Es evidente que la existencia de circuitos productivos o cadenas de subcontratación que vinculan desde talleres productivos – incluso en ocasiones trabajadores a domicilio- con pequeñas y medianas empresas que suministran partes o piezas o simplemente fuerza de trabajo a una empresa mandante, hace inútil la ley laboral. En efecto ¿tiene algún sentido se autorice la organización y negociación a sindicatos de empresa o grupos negociadores, si éstos deben remitirse a un empleador que, como ocurre en miles de casos, no tiene ni la capacidad ni la independencia económicas para negociar seriamente con sus trabajadores directos?

Así, en suma, se verifica que en las condiciones de fragmentación productiva y flexibilidad del mercado de trabajo, el sindicato formal no sólo es inservible como instrumento organizativo para los trabajadores que rotan entre el empleo y el desempleo, sino también como medio de negociación para aquellos trabajadores cuyo empleador directo no es sino un suministrador de fuerza de trabajo para el empleador efectivo.

En tercer lugar, las franjas de trabajadores de las que hablamos han ido desarrollando la conciencia de que la organización y sus acciones deben adecuarse a exigencias mayores a la pura capacidad negociadora en mesa o de lucha en condiciones tradicionales de conflicto. Por el contrario, éstas asumen desde la partida exigencias de carácter más político, por cuanto se refieren a la constitución de sujetos colectivos capaces de resolver al menos tres problemas tácticos que para el sindicato de empresa de las grandes firmas se suponen resueltos, a saber:

(a) Construir una fuerza colectiva capaz de superar el efecto atomizador de la institucionalidad vigente. Dado que en la mayoría de los casos la relación laboral directa encubre al patrón o empleador real por medio de una infinidad de empleadores formales, los trabajadores deben convencerse y convencer que hay que desplazar el espacio de organización y lucha de la relación laboral-legal a la relación laboral-económica. Vale la pena indicar que este tipo de organización y negociación solo en apariencia recuerda la negociación por rama pues el referente aquí no es la rama sino el holding o el grupo económico y/o la empresa principal mandante.

(b) Forzar a que la contraparte patronal real se constituya como tal. Por la misma razón anterior, los trabajadores para siquiera aspirar a negociar con efectividad deben preocuparse ante de todo de obligar a que el empleador real aparezca, dé la cara y acepte negociar. Como se ha visto, éste se hace el desentendido o se rehúsa a dialogar argumentando que se trata de una relación laboral de la cual él no forma parte; así, no queda más que forzarlo a reconocer de facto una relación de facto. Una buena parte de las posibilidades de éxito del conflicto se juega en la capacidad de los trabajadores para lograr constituir a su contraparte, sino ¿con quién negociarían?

(c) Resistir la persecución post negociación. Si se logra forzar a los empleadores reales a constituirse en contrapartes negociadoras, y más si la negociación resulta favorable a los trabajadores, sabido es que hay que prepararse para la reacción patronal. En muchos casos, ésta se asemeja a una suerte de “terror empresarial” que incluye despidos, listas negras y soborno. El empresariado aprende rápidamente y no admite ser gratuitamente sorprendido dos veces.

Tanto en las movilizaciones ilegales de los estibadores de la VIII región el 2003, como en las de trabajadores forestales y del cobre de este año, luego de lograr constituir una organización trasversal y desencadenar el proceso, el punto crítico ha sido forzar la constitución de una mesa negociadora con las empresas mandantes, e incluso, concitando la atención de las autoridades políticas (Intendente, ministros del trabajo e interior) y de los grandes propietarios como ocurrió con Ricardo Claro en los puertos y con Eliodoro Matte en Mininco. Se trata, como decían los trabajadores del puerto de San Vicente, “de negociar con Tarzán, no con los monos[13].

Por otra parte, las experiencias del SINAMI[14], SINTRAC y más recientemente de los trabajadores subcontratados de CODELCO, muestran la necesidad de protegerse frente al soborno a dirigentes, despidos y listas negras. Este último mecanismo, muy usado en los sectores de trabajo temporal y transitorio, ha implicado que muchos de sus militantes más activos – que usualmente cumplen el rol de delegados – sean forzados a cambiar de oficio e incluso a migrar, por cuanto las firmas subcontratistas se niegan a emplearlos. Así, se ha vuelto necesario implementar fondos de huelga, fondos rotatorios o simplemente colectas solidarias, iniciativas colectivas que han recuperado las prácticas de apoyo mutuo y solidaridad autónomas típicas del movimiento de trabajadores de inicios del siglo pasado.

Como se observa, las concepciones organizativas y de convivencia, así como las definiciones tácticas a utilizar en las luchas reivindicativas, deben considerar desde la partida un conjunto de dimensiones y tareas mucho más amplias y complejas que aquellas propias de los sindicatos de trabajadores estables. La organización tiene poco de clientelismo entre dirigentes que ofrecen mejoras y socios que las demandan pasivamente; aquí se trata de organizaciones cuya única posibilidad de mejorar las condiciones de sus asociados y sobrevivir, es ampliar la mirada y ámbito de acción, condición muy favorable a la constitución de sujetos sociales activos.

4. Un paso adelante: los trabajadores una vez más un sujeto político-social.

En esta perspectiva y en cuarto lugar, lentamente comienza a plantearse la problemática de los derechos generales, la demanda por los “derechos sociales” tales como educación, salud, vivienda, recreación, etc., cuya posibilidad de ser satisfechos a partir de las negociaciones restringidas a los lugares de trabajo o con los empleadores directos, en las condiciones actuales es prácticamente nula.

En el contexto del patrón de acumulación desarrollista anterior, algunos segmentos de trabajadores lograron satisfacer éstos derechos generales negociando en sus espacios laborales propios por cuanto la institucionalidad vigente incluía mecanismos tripartitos (Estado, empresarios y sindicatos) que lo hacían posible. Tales mecanismos dieron origen, por ejemplo, a una serie de establecimientos educacionales, complejos habitacionales y deportivos – recuérdese la Escuela Matte en Puente Alto, las poblaciones Yarur y Copec en Santiago, los estadios ferroviarios en varias ciudades- y otras instalaciones destinadas a cubrir parte de estas “demandas sociales”.

Es obvio que hoy esos logros son inimaginables negociando con los empleadores directos, incluso en caso de los sindicatos de empresa clásicos.

Esas demandas requieren de una fuerza tal que, primero, sea capaz de reponer el rol central del trabajo y los trabajadores en la producción de la riqueza social y en la sociedad, sobre todo reponerlo en la propia cabeza de los trabajadores cuya identidad está hoy trizada, y en segundo lugar, forzar a que los sectores dominantes y el Estado se constituyan como contraparte de la “cuestión social”.

La clave del presente es la constitución de los trabajadores como sujeto político-social; logrado esto se verá cuánto se gana y cómo se sobrevive a los embates de un sistema neoliberal ya maduro que parece contar cada vez con menos artilugios para eludir sus síntomas de agotamiento.

En noviembre de este año se conmemorarán los 100 años de la masacre de la Escuela Santa María de Iquique; a pesar de que ha pasado un siglo, la memoria está viva. Este simple hecho señala que la matrix neoliberal adolece de fallas, de fisuras; por ellas sus anomalías estructurales afloran y golpetean la conciencia de quien se detenga un minuto a reflexionar con mínima profundidad sobre su miseria global. La primera anomalía es su incompletitud histórica por cuanto no logra anular el pasado, el sedimento de la memoria; la segunda es su incompletitud actual, por cuanto ya no le es posible mantener a bajo costo la brecha entre lo que promete y lo que satisface. Por el contrario sus costos son crecientes y hay menos humanidad dispuesta a soportarlos.

Los obreros salitreros dejaron las oficinas y bajaron a Iquique para exigir al conjunto de la patronal y al Estado se constituyeran en la contraparte de sus demandas. Hoy, casi como ley de la historia, las condiciones parecen obligar a los trabajadores a elevar su mirada y generalizar sus luchas para forzar la constitución contraparte de la “cuestión social”. De seguro, la tentación de los sectores dominantes será responder otra vez con plomo, cárcel y torturas como en 1907 y en 1973; el talento de los constructores debe prever ese expediente, y en consecuencia, esta vez si prepararse para resistir y si prepararse para vencer.

Santiago, memorable 15 de agosto de 2007.


[1] Profesor Universidad Bolivariana. Versión corregida 24/09/07; archivo electrónico en: www.redem.buap.mx.

[2] Más detalles sobre los temas tratados en este y el punto siguiente en R. Agacino: Notas sobre el capitalismo chileno y antecedentes para una plataforma de lucha por los derechos generales de los trabajadores, revista Economía Crítica y Desarrollo, Año 1, Nº 2, Semestre II-2002, Santiago. Versión electrónica en http://www.redem.buap.mx.

[3] Dirección Nacional del Trabajo: Compendio de series estadísticas 1990-2006, Capitulo I: Sindicalismo y Capítulo II: Negociación Colectiva, disponibles en http://portal.dt.gob.cl/documentacion. La cobertura del 7% de la negociación colectiva resulta de la suma –aproximada, sin decimales- de las tasas de trabajadores involucrados en negociaciones respecto del total de fuerza de trabajo ocupada, excluida la administración pública, correspondientes a los años 2005 y 2006.

[4] Las cifras son tomadas directamente de la fuente indicada en nota anterior.

[5] Denominamos así al movimiento sindical característico del patrón de acumulación desarrollista que, en lo central, representó a la franja de trabajadores estatales y de las grandes empresas de la minería, industria, el comercio y los servicios. No obstante las diferencias ideológicas que coexistieron y coexisten en su interior, este sindicalismo es tributario de concepciones organizativas y prácticas de representación burocráticas así como proclive a una relación de dependencia respecto de los partidos políticos y el Estado, tendencias muy propias del ideario keynesiano o estatalista. Sus formas clásicas de organización han sido los sindicatos de empresa y las asociaciones gremiales. La distinción entre “sindicalismo clásico” y movimiento de trabajadores permite mostrar que éste último no se agota ni se reduce a sola una de sus formas históricas: el sindicalismo. La historia oficial ortodoxa tiende a presentar las experiencias previas – aquellas acaecidas entre fines del siglo XIX y las primeras décadas del siglo XX- como “proto sindicalismo”, mostrándolas como inmaduras y puramente espontáneas. Nada más falso. Se trató de procesos de constitución y lucha cuyas concepciones organizativas y prácticas no sólo fueron adecuadas a las condiciones impuestas por el patrón de acumulación capitalista vigente en ese entonces, sino también, promotoras de la independencia y autonomía que pretendían convertir a la clase obrera en un auténtico sujeto social y político.

[6] En la actualidad existen como centrales legalmente constituidas y/o reconocidas por la OIT, la CUT, la CAT y la UNT.

[7] Para un análisis más detallado de las estrategias sindicales en la minería ver Agacino, Rojas y González: Capital transnacional y Trabajo. El desarrollo Minero en Chile, LOM, Santiago, 1998.

[8] Ver artículo de Luis Candia: Toma de puertos, victoria de los trabajadores, revista Pastoral Popular, Nº 285, agosto 2003.

[9] Hay registros gráficos residentes en diferentes páginas web. Por ejemplo, http://www.youtube.com.

[10] Empresas mandantes son aquellas que subcontratan a otras firmas a fin de que realicen actividades productivas o de servicios, o bien, en un sentido más amplio, a objeto de que les suministran servicios de fuerza de trabajo para realizar tales actividades.

[11] Un buen ejemplo es la reciente experiencia de un grupo de trabajadores de Supermercados Líder. Una organización formada bajo la cubierta de un club deportivo e integrada casi únicamente por jóvenes logró, por medio de una heterodoxa movilización, resultados favorables, y sobre todo, sobrevivir a los embates del empresariado. Una ventaja notable de este grupo jóvenes, en contraste con las viejas generaciones de trabajadores formadas en el sindicalismo tradicional, es su mayor resistencia subjetiva a la amenaza del despido. Y no porque se trate de chicos indolentes o sin responsabilidades familiares, sino simplemente porque toda su vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad precaria, y por tanto, digámoslo así, están ya aclimatados a transitar entre el empleo y el desempleo, a cambiar de oficio, empresa e incluso de barrio cada dos o tres años. Son “carne para la picadora” como diría la Polla Record, grupo musical muy escuchado por las nuevas generaciones de trabajadores.

[12] Ver reportaje de Manuel Ossa: Estibadores de San Vicente – una organización comunitaria y sindical, revista Pastoral Popular, Nº 279, mayo 2002.

[13] A este respecto resulta interesante conocer el número de personas empleadas directa e indirectamente por cada conglomerado o holding. No contamos con cifras precisas pero recientemente se publicó una referencia sobre los trabajadores empleados por las principales empresas según ventas anuales consolidadas en el año 2006. Entre otras, es notable saber que CENCOSUD del grupo (Horst) Paulman, empleó un total de 70.869 trabajadores en sus diferentes empresas durante el 2006; Falabella del grupo (Reinaldo) Solari ocupó 49.507 trabajadores; D&S del grupo (Felipe) Ibáñez ocupó 33.724 trabajadores y CELCO del grupo (Anacleto) Angelini empleó 34.000 trabajadores. Está claro entonces a quién dirigirse. Véase revista Capital N°202, Santiago, 20/04/2006.

[14] Luego de una larga crisis generada por acusaciones cruzadas de corrupción –algunos dirigentes se habrían transformado en contratistas suministradores de mano de obra para las empresas contraparte sin renunciar a su calidad de tales – ésta organización se escindió y un grupo de trabajadores dio origen, a fines del año 2003, al Sindicato Interempresa nacional de trabajadores de contratistas y subcontratistas, SINTRAC.

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 36.287 seguidores